学林随笔｜何云峰：高校应努力为国家的人才增量做贡献

摘要：预留时间、提供空间，全力支持青年教师成长

大学之所以叫大学，一个重要特征就是它能够允许“有容乃大”。在推动高等教育高质量发展的过程中，大力提升高校新进教师管理制度对青年教师的友好性至关重要。相关的衡量标准可以是多种多样、多视角的，最主要的应看其是否“全力支持青年教师成长”。

第一，成长性是青年教师的本质特征。

所谓成长性，就是要用发展的眼光全面、动态地审视青年教师的潜力及其未来走势。理论上，青年教师都会经历一个逐渐成为成熟教师的专业发展过程。从一名新手循序成长为具备专业知识、专业技能和专业态度的成熟教师，这是教师发展的一般规律。高校在制定新进教师管理制度时，需要根据教学、科研、社会服务和文化引领四大功能，实事求是地对新进青年教师的专业能力全面成长提出期待。其中，既要考虑教学成长性，也要关注科研成长性，还要关注社会服务能力发展和文化引领能力提升。

除了考虑教师发展的一般规律，还要遵循教师心理发展规律。高校招聘的不仅仅是人力资源、不单单是劳动力，更是活生生的人，是有情感需求的具体个体。要让青年教师持久地为学校作贡献，具有职业忠诚度，就要有共情的基础。要基于青年教师的成长性拟定有效的培养方案，促进其专业化发展，不断深化教师与学校之间的情感联系。

第二，教学成长性是青年教师专业发展的基石。

青年教师入职后的成长，首要的看教学能力的培养与提升。教学能力是教师职业生涯的核心能力。粗略算一下，新进青年教师入职第一年真正用于教学成长的时间并不是很多，因为入职后会有大量的培训，还有在“传帮带”框架内的听课、备课以及社会角色转变等，包括理解教师工作的意义和价值、分析自我准备的不足以及学会认知课堂、分析学生、改进管理等必备技巧。

况且，高校新进教师的来源日益多样化，绝大多数是非师范专业毕业的，没有经过系统的教育学、心理学、社会学、教学法、逻辑学等知识训练。面对课堂讲台的主角身份，一开始很有可能无所适从，教学逻辑性可能也不够，甚至一开始还会存在畏惧乃至恐惧心理。这都需要其在教学实践中逐渐调适。

当然，教学成长性的个体差异比较大。新进教师管理制度应该给青年教师一至两年的教学成长时间，让他把主要精力放到教学能力提升上。这是符合教师专业发展基本规律的。

日前，第七届全国高校青年教师教学竞赛决赛在上海举行。新华社 发

第三，科研成长性是青年教师专业发展的支柱。

对广大高校教师而言，教学与科研是相互促进的。高质量的教学可以促进教师对重要学术问题进行思考，提高科研的聚焦点和好奇心；科研的纵深思考可以推动教师的教学质量提升，使教学更有深度和广度，还可能形成学术性科研与教学性科研并举的局面，达到成熟的大学教师水平。因此，高校新进教师管理制度应鼓励青年教师在做好教学工作的同时，力所能及地从事科学研究工作。在教学成长性达到一定程度后，科研成长性就能顺理成章地纳入工作激励范围。

近年来，新进青年教师在科研成长性方面大多有一些前期准备和基础。入职后，可进一步在课题能力、发表能力、研究伦理把握能力、科学研究的国际视野拓展能力、学术交往能力、学术组织能力等多方面予以系统完善和提升。实践中，部分新进青年教师发表文章的数量不少，研究生在读期间完成的学位论文质量也得到专家好评。但仔细分析其科研成果后往往会发现，他们或多或少地存在研究特色不足、聚焦度不够，甚至知识前沿性不足等问题。这直接导致在由“知识消费者”向“知识生产者”转变的过程中发生无法完全到位的情况：一个青年教师发表多篇文章，却可能完全是发散性的，没有集中的关键词聚合性；或者有关键词聚合性，却没有突出的原创贡献。

高校新进教师管理制度应当努力避免如此情况发生，尤其要防止只出现“学术GDP增长”，却没有实质性的学术贡献。要避免青年教师发表了所要求的文章数量，却没有实质性科研成长的现象出现。

第四，着眼于青年教师成长性制定科学管理制度。

一个好的高校新进教师管理制度，应当以全面促进青年教师承载大学核心功能为评判标准，以追求青年教师的全面成长为目标。如果简单追求数量的完成，就会倾向于采取结果导向型评价；如果追求对成长的促进，则应采取发展导向型评价。这体现了不同的评价理念。高校应避免成为单纯的人才消耗单位，而要努力为国家的人才增量做贡献。

总之，高校新进教师管理制度关注的重点是如何全力支持青年教师成长、培育高等教育事业生力军。这也是《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》的重要精神。要注重支持、注重服务、注重发展潜力，既预留成长的时间，也提供成长的空间，这样的管理制度更受青年教师欢迎，更具有成长友好性。

（作者：上海师范大学知识与价值科学研究所所长、教授 何云峰）