一男员工在公司年会期间，
醉酒打砸损毁客户车辆、
性骚扰女职工、殴打滴滴女司机，
公司以严重违纪为由将他开除！
男员工不服，
辩称自己喝断片了，
且年会非工作时间。
双方各执一词，
对簿公堂！
事件回顾
王某于2021年10月18日入职广州某物业公司，担任物业总经理，劳动合同期限为2021年10月18日至2024年10月17日。《劳动合同》第七点“劳动合同的变更、解除、终止”中的第（五）款载明：乙方行为违反社会公德和公序良俗的，甲方有权按严重违纪解除本合同且无需向乙方支付任何经济补偿金或赔偿金。
王某还于当日签署了承诺书，表示其已收到《员工手册》，且已了解及明白其中的内容及条款。《员工手册》第二项过失行为载明：员工触犯不道德行为或下流举动的过失行为的，公司可给予解雇。
2022年1月28日，王某又签署了《物业员工职业操守承诺书》，其中载明：“本人保证坚持良好的职业操守……并向公司郑重承诺不发生以下行为：与业主、客人或公司员工及其亲属发生不正当男女关系，以及性骚扰或其他不道德行为；其他违反职业操作的行为等。如本人发生上述行为，经查证属实，本人自愿接受公司依据《员工手册》惩处条例作出的处罚决定，包括扣罚绩效、降薪降职、公司无责解除劳动合同等。”
2023年1月16日，公司年会期间，王某醉酒打砸**在**门口的车辆、性骚扰女员工，在打车离开年会途中继续骚扰女员工并殴打滴滴女司机。其中，损坏车辆及殴打滴滴女司机事件，已被事主**，性骚扰事件亦被女员工投诉至公司。事后，公司曾找王某谈话，希望王某辞职，将事件低调处理，但其不接受。
2023年3月28日，公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，以王某存在无故打砸损毁客户车辆、性骚扰女职工、殴打女司机等失德行为严重违反公司相关规定，造成极其恶劣影响，对其作出无偿解除劳动合同决定。
王某辩称，
■当天晚上喝醉了，完全不记得发生的事；
■公司调出的监控视频属于技防系统记录资料，除**机关外，任何单位及个人不得擅自使用，证据来源不合法；
■年会事件非工作时间发生，且于当晚妥善处理完结，没有造成严重后果或不良影响，没有对其工作造成负面评价。
2023年4月13日，王某申请劳动仲裁，要求公司支付2022年度绩效奖金30万元、支付2023年1月-3月的年度绩效奖金7.5万元、支付违法解除劳动关系的赔偿金10余万元等。
仲裁委判决，公司应支付王某2022年度绩效奖金30万元，驳回王某的其他仲裁请求。
王某、公司均不服，提起上诉。
**判决：
员工行为不但严重违纪，
亦有违社会公德和公序良俗
一审
**审理认为，关于赔偿金问题，年会属企业组织安排的集体活动，是对工作的年终总结及同事交流的聚会，为企业文化建设的一部分，可视为工作空间和工作时间的延续，员工在年会期间的表现及风评所造成的影响，更甚于其在正常工作区域类似行为造成的影响。因此，员工参加年会期间亦应当遵守秩序及企业的规章制度。
本案中，王某在年会期间暴力损坏他人车辆，违背女性员工意愿，肢体接触行为超越异性正常社交认知范畴，上述事实有监控视频、照片、检讨书、证人证词（书证）、聊天记录等相互印证，即使王某与事件当事人达成调解亦不能否定已发生行为的性质，其亦无提供证据证明公司存在违法取得监控视频的情形。王某的上述行为已违反员工手册的有关规定及其作出的职业操守承诺，符合解除条件。因此，王某请求违法解除劳动关系的赔偿金，一审**不予支持。
关于年度绩效奖金问题，作为直接确立劳动权利义务的《聘用协议》，并无约定王某目标年薪中的年度绩效奖金30万元元为浮动、需依据相关的制度文件执行，公司依据《物业板块2021年度绩效激励金核算方案》抗辩2022年度绩效奖金发放不充分，一审**不予采纳。因此，公司应支付王某2022年度绩效奖金30万元。
王某不服，申请上诉。
二审
二审中，当事人均没有提交新证据。
本案二审的争议焦点为公司解除与王某之间的劳动关系是否属于违法解除。
《中华人民***劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全**规程，遵守劳动纪律和职业道德”。
**审理认为，王某签名承诺了《员工手册》和《物业员工职业操守承诺书》，应当视为其清楚知悉其中所载的严重违纪行为及发生所载违纪行为需承担的后果。且王某与公司签订的《劳动合同》第七点亦明确约定。
本案中，根据公证处出具的各项证据，可以认定王某作为公司总经理在年会期间的行为，不但有违合同约定及公司的规章制度，亦有违社会公德和公序良俗，无疑会在公司及同事之间产生较为严重的不良影响。公司以此为由解除双方之间的劳动关系，符合**规定。一审**对王某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉请不予支持，并无不当，本院予以维持。
综上所述，依照《中华人民***民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。